Introduzione
C’è un crescente interesse nel concetto di purpose organizzativo. Recenti studi collegano il purpose a migliori performance, migliore comunicazione all’interno dell’organizzazione, e migliore governance dell’impresa. Tuttavia, rimane poca chiarezza su come le organizzazioni possono trasformarsi e cambiare per diventare purpose-driven, in cui, perlomeno idealmente, il purpose dell’organizzazione permea le decisioni, le relazioni e le attività svolte a tutti i livelli dell’impresa. Nonostante questo processo di cambiamento sia esponenzialmente più radicale e complesso rispetto alla semplice definizione di un purpose statement, non esistono studi che ne evidenzino le fasi, gli ostacoli, le reazioni, e le conseguenze.
La ricerca
Al fine di esplicitare la natura processuale del cambiamento organizzativo purpose-driven, è stata condotta un’analisi qualitativa su NOS, la business school dell’Università Paideia. Questa organizzazione è un caso esemplare, in quanto, due anni fa, NOS ha esplicitamente iniziato un processo radicale di integrazione del purpose con l’obiettivo di creare una strategia aziendale che abbracciasse pienamente la sua nuova dichiarazione di purpose: “Ci dedichiamo a motivare gli innovatori e a collaborare con loro per creare un futuro migliore per tutti“. L’obiettivo è, dunque, quello di esaminare questo processo per capire come è stato portato avanti, quali sfide si sono presentate e i risultati ottenuti a livello individuale e organizzativo. A tal fine, sono stati raccolti dati qualitativi attraverso interviste con il personale del NOS.
Questa ricerca ha prodotto un modello teorico che può essere utilizzato per indagare processi correlati nello stesso ambiente o in ambienti simili. Sono stati individuati cinque macrotemi: Evoluzione passata e contesto di partenza, Meccanismi di integrazione del purpose, Tensioni generate nel processo, Facilitatori del processo, Outcomes del processo. Quello che è emerso dallo studio non è un processo lineare, ma piuttosto un processo che presenta un secondo livello occupato dalle tensioni e dai facilitatori che lo stesso processo e il contesto in cui vive la business school creano e impattano sul processo rallentando o accelerando se stesso.
Take Aways
Il modello analizzato mostra come intraprendere un efficace processo di integrazione del purpose non sia semplice e immediato per un’azienda, ma richieda un ruolo attivo e di supporto nel processo da parte dell’organizzazione. Innestare un purpose più alto per l’impresa è un processo complesso di leadership e di sense-making. Mentre è sicuramente utile saper comunicare agli stakeholder esterni l’importanza positiva del cambiamento purpose-driven, pensare tale trasformazione solamente come esclusivamente un’attività di marketing finirebbe per svuotare di senso l’aspirazione dell’organizzazione che gli individui che la abitano, a tutti i livelli della gerarchia organizzativa. Un approccio superficiale potrebbe avere conseguenze peggiori rispetto a una mancata attuazione, a causa dei gap identitari che possono crearsi, con il conseguente disinteresse per le prestazioni e i risultati dell’azienda da parte degli stakeholder interni ed esterni. Un’azienda interessata a promuovere una trasformazione purpose-driven dovrebbe innanzitutto creare il giusto ambiente e le giuste condizioni per poter abbracciare apertamente e agilmente il cambiamento, e in secondo luogo, essere in grado di anticipare e limitare l’impatto di possibili ostacoli legati al percorso, chiarendo efficacemente la direzione aziendale e le priorità da seguire.
Fonte: Francesco Pucci, Filippo Ronchi, Embedding purpose in organizations: A grounded single case study, Tesi di laurea Magistrale in Ingegneria Gestionale. Relatori: Prof. Josip Kotlar, Dr. Luca Manelli.
